Codice Civile art. 2101 - Tariffe di cottimo.Tariffe di cottimo. [I]. [Le norme corporative] (1) possono stabilire che le tariffe di cottimo non divengano definitive se non dopo un periodo di esperimento. [II]. Le tariffe possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro, e in ragione degli stessi. In questo caso la sostituzione o la variazione della tariffa non diviene definitiva se non dopo il periodo di esperimento stabilito [dalle norme corporative] (1). [III]. L'imprenditore deve comunicare preventivamente ai prestatori di lavoro i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e il relativo compenso unitario. Deve altresì comunicare i dati relativi alla quantità di lavoro eseguita e al tempo impiegato. (1) Le disposizioni richiamanti le norme corporative devono ritenersi abrogate in seguito alla soppressione dell'ordinamento corporativo. InquadramentoL'articolo in esame disciplina la fase c.d. sindacale della definizione delle tariffe di cottimo. Essa è caratterizzata dall'intervento del sindacato ed è diretta alla determinazione preventiva ed astratta delle tariffe di cottimo nei contratti collettivi di categoria. Segue la fase c.d. aziendale dell'applicazione delle tariffe ai fini della determinazione del concreto sistema di retribuzione a cottimo. La norma detta alcune direttive: i contratti collettivi possono stabilire che le tariffe, prima di diventare definitive, siano sottoposte ad un periodo di esperimento; inoltre è previsto che le tariffe possono essere sostituite o modificate solamente se si verificano mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro e in ragione di essi. L'ultimo comma pone in capo all'imprenditore oneri di comunicazione preventivi (i dati relativo alla tariffa, alle lavorazioni da eseguire e il relativo compenso) e successivi (dati relativi al lavoro eseguito e al tempo impiegato) da adempiere a favore dei lavoratori. Il cottimo e l'art. 36 CostÈ opinione comune che le garanzia predisposte dall'art. 36 Cost. in tema di sufficienza e proporzionalità della retribuzione si applicano anche nei casi in cui la retribuzione sia calcolata con il sistema del cottimo (in giurisprudenza: Cass. n. 5218/2009; Cass. n. 12512/2004; Cass. n. 9868/1995). In dottrina: Angiello, 203; Tullini, 700. Tuttavia in giurisprudenza si rinvengono anche affermazioni secondo le quali, nel sistema di retribuzione a cottimo misto il datore di lavoro può, nell'ipotesi in cui il rendimento dei lavoratori cottimisti risulti per cause a loro imputabili inferiore ai minimi stabiliti, ridurre unilateralmente — ai sensi dell'art. 1460 — la retribuzione in proporzione all'entità del minor rendimento e tale riduzione opera non solo sulla maggiorazione di cottimo, ma anche sulla retribuzione minima stabilita dalla contrattazione collettiva (Cass. n. 162/1994). Al fine di verificare se la retribuzione corrisposta sia proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato, oltre che sufficiente a norma della disposizione costituzionale, occorre valutare l'entità dei risultati produttivi in riferimento anche alle condizioni tecnico-produttive in atto nei vari periodi coinvolti dalla domanda e prendere in considerazione sia la parte fissa che quella variabile della retribuzione (Cass. n. 12512/2004). Inoltre, le valutazioni circa difetti di proporzionalità e sufficienza della retribuzione devono essere compiute in riferimento al complessivo trattamento economico corrisposto e non alle singole componenti dello stesso (Cass. n. 15896/2002). Il c.d. minimo di cottimoLa giurisprudenza afferma che, nel sistema di retribuzione a cottimo, il datore di lavoro ha diritto di pretendere dal cottimista un certo rendimento, poiché è proprio in diretta ed esclusiva previsione di esso che si è assunto l'obbligo di pagare una retribuzione maggiore di quella spettante ai lavoratori remunerati a tempo; nel cottimo misto, poi, la previsione di un minimo rendimento e connaturale al sistema, non potendosi altrimenti giustificare il fatto che al lavoratore sia stata assicurata una retribuzione fissa, costituita dalla paga oraria più una percentuale, e non solo dalla paga oraria (Cass. n. 3324/1976). Ne consegue che, nel sistema del cottimo misto, il datore di lavoro può ridurre proporzionalmente la retribuzione minima fissa, che sia costituita dalla paga oraria maggiorata in base a una percentuale, qualora il rendimento dei lavoratori cottimisti sia stato inferiore a quello che, secondo la comune intenzione delle parti, risultante dalle predeterminazione delle tariffe di cottimo, deve ritenersi remunerato appunto dalla predetta retribuzione fissa (Cass. n. 3917/1980; Cass. n. 3324/1976). Inoltre ove il datore di lavoro resti privato di quel minimo di rendimento che è connaturale al sistema del cottimo misto, è configurabile un inesatto adempimento del cottimista, specie qualora questi volontariamente riduca la propria attività (Cass. n. 5558/1984), con relativa responsabilità disciplinare (Cass. n. 4524/1988; Cass. n. 4524/1987). In caso di c.d. sciopero del rendimento, la giurisprudenza afferma che il datore di lavoro non può decurtare la retribuzione complessiva proporzionalmente al calo del ritmo di rendimento normalmente raggiunto nel periodo precedente lo sciopero, ove tale rendimento non sia sceso al di sotto di quello espressamente definito come minimo con accordo tra le parti (Cass. n. 5340/1987). Invece la dottrina riconosce al datore di lavoro il diritto di rifiutare le prestazioni lavorative parziali se il rendimento scende al di sotto del minimo pattuito (Dell'Olio, 902) ovvero nel caso in cui la prestazione sia resa al di sotto del limite derivante dall'obbligo di diligenza (Angiello, 213). BibliografiaAmendola, La disciplina delle mansioni nel d.lgs. n. 81 del 2015, in Dir. lav. merc. 2015489; Angiello, La retribuzione, Milano, 1990, 2003; Brollo, Lo jus variandi, in Carinci (a cura di), Jobs Act: un primo bilancio, Modena, 2016, 226; Carinci-De Luca Tamajo-Tosi-Treu, Diritto del lavoro. 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